人力资源管理考研好考吗?

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心软脾气暴

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人力资源管理考研好考吗?人力资源管理在职研究生的两种不同报考方式上分别给大家介绍一下，人力管理在职研究生的考试难度问题。　　人力资源管理在职研究生可以通过同等学力申硕的方式报考，同时也可以通过非全日制研究生的方式来报考。同等学力申硕考试难度：　　人力资源管理在职研究生用这种方式报考，考试难度还是比较低的。且由于该方式是免试入学，先入校学习后参加考试，这样对日后的复习还是很有帮助的。　　考试只有两门科目，满分是200分，每科达到60分即可通过考试，且每科考试都有四次补考的机会，今年考试没有通过的科目可以来年再进行补考。　　　　非全日制研究生考试难度：　　人力资源管理在职研究生用非全日制研究生的方式报考，考试难度挺大的，因为它采用与全日制采用相同的政策，也就是说，报名流程、考试内容、分数线等都相同。　　非全日制研究生采用考试入学的方式，需要先参加入学考试，然后才能入校学习。　　考试分为初试和复试，初试是国家统一命题，复试由各招生院校自命题。初试为笔试，满分为500分，复试为笔试和面试的形式，是对综合能力的考查。　　通过考试的学员，最后会择优录取，由于报考人数多，录取名额有限制，因此竞争会比较激烈

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傲天

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文科生报大学选什么专业比较好?女生升学和就业优势领域知多少【按语】本文更多从常规的视角为家长和考生总结归类出女生在升学和就业中容易发挥自身的优势，或更容易出成绩的领域。本文没有着重介绍相关的理工科专业，并不是说女生就不适合于就读这类专业，在家长中就不乏有在理工科领域中作出卓有成就的母亲，而只是为家长和考生梳理一些比较适合于女生心理、生理特点和未来家庭生活的常见专业供大家参考。绝大多数的高中生上完高一后就面临着高中文理分科，是读文科还是理科？不论是学生还是家长都是一个很纠结的问题。其实，文理分科才是问题纠结的开始，要根据学生性格特点、兴趣特长选择合适的专业，以及如何更好衔接未来的就业更是使学生和家长头痛不已的大事。从目前女生文理分科情况来看，就有两种结果：一种是女生学习文科，另一种是女生学习理科。但是，由于生理和心理的不同，女生比较擅长于感性思维，男生则逻辑思维能力突出。这种差别导致男女生往往在高中分科时就出现了女偏文、男喜理的现象。在填报志愿、选择专业的时候，这种差别便是愈加明显。而这些差异又导致了女生将来的就业成败存在一些差异，在当前就业压力比较严峻的形势下，尤其在择业场上经常遭遇“性别歧视”的无奈下，女生要想将来自己更好的就业，高三女生们在填报志愿的时候就不得不认清自己性别、性格、兴趣及特长等，提前做好升学规划，做好有备无患，切不可随意跟风。由于女生普遍具有语言天赋以及细腻、缜密的心思，因此在经济学类、工商管理类、新闻传播学类、外国语言文学类、教育学类、药学类、法学类、公共管理类和艺术类等多个学科门类中具有男生无法比拟的优势。细心的学生和家长不难发现比较适合女生选择的专业几乎集中在高校“文理兼收”的专业。文理兼收是各高校为了扩大生源选择范围，改善生源的知识结构，所采取的淡化文理分科的措施。具体来说，就是原来只招收文科生的专业也向理科生开放，原来只招收理科生的专业也招收文科生。高校采取这样的举措也为了女生选择合适的专业志愿提供了更多的机会。从填报志愿的角度考虑，招生专业可以分为三大类：理工类专业、文史类专业和文理兼收专业。无论是文科生还是理科生，除了可以分别填报文史类或理工类专业之外，还有第三类专业可以选择，这就是文理兼收专业，比如金融学、国际经济与贸易、会计学、新闻学、英语、教育学、媒体经营与管理、药学、行政管理、法学等，这些专业已成为很多同学尤其是文科女生眼中的“热门专业”。文理兼收专业对于文科生、理科生都是敞开大门的，“亦文亦理”的特性使它们扮演了“中间派”的角色。在就业市场上，具有“文理”双向学科背景的同学既有理科缜密的思维，又有文科的策划统筹能力，因此格外受到用人单位的青睐，而高校的文理兼收专业恰好满足了用人单位对复合型人才的需求。那么，比较适合于女生就读的专业具体有哪一些：1、经济学类：包括金融学、财政学、国际经济与贸易、金融与证券、会计学、经济学等。由于这类专业在大学里开设的课程名目繁多且基本上以理论为主，相比男生，女生的沉稳、细致的性格更容易帮助她们学好这些知识，所以身在市场经济迅猛发展和变化莫测的时代，财经女豪杰们大多能独挡多面，沉稳应对。这样的能力和素质能够满足用人单位对多面型人才的需求。推荐院校：中国人民大学、北京大学、南开大学、复旦大学、上海财经大学、中央财经大学、对外经济贸易大学、西南财经大学、厦门大学、武汉大学等高校。2、外国语言文学类：包括英语、德语、法语、日语、商务英语等。随着中国经济发展日益强大，各种经济贸易往来频繁，世界500强企业纷纷在中国安家立业，加上女生天生的伶牙俐齿好，使得语言类尤其是英语及小语种方向专业的学生成了就业市场的香馍馍。推荐院校：北京外国语大学、上海外国语大学、广东外语外贸大学、北京第二外国语学院、南京大学、武汉大学、华东师范大学、西安外国语大学等高校。3、中国语言文学类：包括汉语言文学、汉语言、对外汉语、中国少数民族语言文学等。女生凭借其语言天赋在汉语言文学、文秘、对外汉语等领域占据了大半壁江山，几乎形成“性别垄断”！推荐院校：山东大学、四川大学、武汉大学、西北大学、中山大学、北京语言大学、北京外国语大学、华东师范大学、南开大学等高校。4、艺术类：包括音乐学、绘画、表演、摄影、影视广告、形象设计等。一般而言，艺术类专业的女生自身形象气质素养较高，因此很容易给面试官留下深刻的印象。在这个眼球经济时代，要想自己的简历和自己一样迅速的被用人单位记住，艺术专业女生的所展现的独特气质相对容易让用人单位一记如故，很容易应聘成功。推荐院校：中国传媒大学、中央戏剧学院、北京电影学院、中央美术学院、北京师范大学、华东师范大学、东北师范大学等高校。5、医药护理类：包括护理学、药学、中药学、药品营销等。女生细心、耐心的特质，使其在医护行业有着不可取代的位置，医护工作通常比较稳定，薪资待遇与福利良好，从“白衣天使”的称号可以看出社会对从事医护工作人员的尊重。推荐院校：北京大学、复旦大学、中山大学、北京协和医学院、浙江大学、北京中医药大学、浙江中医药大学、中国医科大学、四川大学、苏州大学等高校。6、管理类：包括工商管理、旅游管理、会计学、市场营销、财务管理、人力资源管理、行政管理、海关管理、劳动与社会保障等。管理的学问主要由管制和梳理两个功能组成，顺畅的沟通是管理的核心。女生是天生的沟通高手，性格温柔体贴，加上较强的领悟能力和普遍勤奋好学的品质，使得她们在这个领域竞争中成为一支不容小觑的生力军。推荐院校：北京大学、复旦大学、中山大学、中国人民大学、对外经济贸易大学、南京大学、上海交通大学、武汉大学、四川大学、厦门大学等高校。7、新闻传播学类：包括新闻学、广播电视新闻学、广告学、编辑出版学等。新闻出版业是公认的朝阳产业，如今可以叫做传媒时代，任何风潮可以在一夜之间传遍世界的每一个角落，因而传媒红人无不红的发紫，从中央电视台“综艺大观”一飞冲天的倪萍，到湖南卫视“快乐大本营”台柱之一的李湘，从由电影下来有操刀电视的刘晓庆，到原来效力于传媒后来驾权传媒的杨澜，女生在传媒媒介中始终是一道亮丽养眼的风景线，她们的收入自然是一般人几辈子也挣不来的。推荐院校：中国人民大学、复旦大学、浙江大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、西北大学、中国传媒大学、辽宁大学、暨南大学等高校。8、教育学类：包括特殊教育学、教育学、学前教育等。母亲是孩子的第一任教师。女生细腻、活泼，有爱心，有耐心的性格，是得天独厚的教育他人的条件。大学里，教育类专业的女生在集中学习各科课程的同时，还要系统学习诸如心理学之类的课程，加上女生天生的母性情怀，因此她们在教育学生方面拥有更多的细心和耐心。而这两份心将帮助她们在以后的求职中能够顺利的脱颖而出。推荐院校：北京师范大学、西南大学、华东师范大学、东北师范大学、华中师范大学、陕西师范大学等高校。9、法学类：包括法学、知识产权等。法学类的专业一般要求学生具有很好的记忆能力、表达能力、思辨能力和逻辑能力，这些能力恰好是女生的优势特长。同时，法学类专业的学生将来容易有机会进公检法机关工作，工作比较稳定，是女孩子比较理想的工作，这也是女生更偏爱学法学的原因。推荐院校：北京大学、中国人民大学、中国政法大学、武汉大学、华东政法大学、西南政法大学、中南财经政法大学、吉林大学、西北政法大学等高校。

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盛席晚宴

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如何管理外派员工?如何管理外派人员的建议随着公司业务的发展壮大，为了进一步加强对子公司、分公司、办事处、项目部等分支机构的管理，促使外派人员能更好的为分支机构服务。充分发挥和调动外派人员的工作热情，使每位外派人员真正能够做到心往一块想，劲往一块使，使公司的事业进一步的发展。外派人员是公司的桥梁纽带，对外派人员管理的好与坏，将是关系到公司的发展战略、企业文化、管理理念，资源的有效利用，管理水平的提升以及分支机构能否有效运营、健康和谐发展的关键所在。外派人员的甄选、培训、激励与约束、轮岗调整是集团公司及各分支机构赢得市场竞争力，提升企业知名度，获得更大经济效益的前提和保证。现就如何管理好集团公司派驻各分支机构的人员提出以下拙见：　　一、建立科学的甄选机制　　外派人员甄选机制一般涉及三方面的内容：一是人员范围界定，二是甄选标准设计，三是甄选方法选择。　　界定外派人员范围，一方面要考虑工作之需要，避免无谓地外派所带来的人力资源浪费；一方面要考虑可能发生的成本。对于任何一个分支机构而言，管理、财务、技术人员是必须外派的核心人员。这些人是公司的核心团队，派出这些人能够真正在分支机构中形成有利于集团公司的价值观和具有竞争力的管理体系。　　科学的甄选标准，有助于识别最合适的外派人员。专业知识、业务能力、沟通能力、关系发展能力、适应能力、心理解压能力、经验资质、人格特征、家庭状况等都是甄选标准的内容。　　优化的甄选方法选择，有助于体现备选人员的真正实力和公平竞争的原则。实践运用表明，简历与面试，智力与心理测试、人才测评等都是当今较为普遍采用的方法，只因企业特征和所甄选外派职位、管理幅度、经营规模、地理位置的不同，而选择不同的组合方法而已。　　二、建立有效的培训机制必要的培训是外派人员必经的门槛，目的在于使外派人员获得系统的经营管理知识和法律法规常识、业务专业知识。　　不同的企业，培训的内容不尽相同。一般来讲，大体应包括以下几方面内容：语言表达能力培训，，管理技术能力培训，财务制度、法律法规培训、组织制度与执行力培训等。　　三、健全严格的激励与约束机制　　由于外派人员远离集团公司，其派驻的分支机构与集团公司具有不同的管理体系，自主决定性较强。因此，强化激励与约束管理显得尤为重要，激励不到位，约束无章循，将严重影响企业的形象，甚者为企业带来不可挽回的经济损失。　　（一）合理的薪酬分配制度是外派人员管理的关键环节外派人员薪酬策略、薪酬制度的确定，不仅关乎到外派人员工作积极性的高低，还关乎到外派人员品质情操、诚实守信、律己奉公等道德行为的规范。从外派人员现行薪酬具体操作方法来看，除了根据自身发展阶段、目标以及成本预算外，还需要结合派驻地具体经济发展水平及其与集团公司的差异，并充分考虑员工对公平性的感受和期望，来做综合设计。对外派人员来说，津贴、补贴极其重要，因为这是调节他们心理平衡和生活保障的有效途径。（二）、严格的约束监督制度是外派人员管理的重要保证　　第一、尽可能以团队形式外派。为了避免外派人员容易产生自主权过大、失去现场监督等问题，每次外派至少两个人，形成一个能够互相支持和互相监督的外派团队。这些团队成员最好实行分线管理，财务人员直接隶属于集团公司财务主管部门管理，管理人员隶属于集团公司总经理或分外派人员的副总，技术人员隶属于集团公司总工程师或工程管理部门，真正形成权力制衡机制，有利于约束与监督。　　第二、建立定期外派人员述职制度和集团公司审计制度。为避免外派人员长期离开集团公司而产生的管理理念差异，以及由此形成的独断专行倾向，有必要定期招其回集团公司进行述职，有助于维系与集团公司及家人的感情。作为集团公司定期派出各种审计人员到分支机构进行财务、管理等方面的审计，有助于分支机构规范经营，有助于使外派人员感受到母公司的监督压力。　　第三、加强外派人员工作业绩考核。为适应远程管理的需要，设计一套有效的外派人员绩效考核体系，是集团公司必做的课程。考核应注重管理、财务、技术指标的考核。建议对外派人员实行责任保证金制度，以外派人员每月工资总额的15%-25%累计到年终。按照考核结果分等级发放，以利加强外派人员对分支机构的监管。　　四、做好轮岗调整规划为了公司的发展和进步，做好外派人员轮岗调整规划，以免外派人员长期派驻一个地方产生工作惰性、失去工作热情。总而言之，企业外派的人员应是具有专业管理水平的人才，是企业核心员工的中坚，是企业人力资源管理和开发的高地，是企业财富创造的贡献者，管理好他们等于管理好了自己，拥有了他们等于拥有了企业的未来。

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那爱情错的很透明≈

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面试人力资源岗位面试hr，应该准备哪些问题的回答?要看你要面试的具体岗位了，以下基础问题可以作为参考哦　　1、人力资源六大模块有哪些？　　2、你认为作为人事专员应该具备哪些素质？　　3、你认为做人力工作最需要具备的品质是什么？　　4、说说你做人事的感想。　　5、你怎么看待现在企业的人力资源管理状况？　　6、你认为做人力资源工作最重要的是什么？　　7、你日常工作主要负责什么？　　8、请说一下人事档案的接收流程。　　9、你学的是xx专业，为什么从事人力工作呢？　　10、你在公司从事人力资源助理工作，你们部门几个工作人员，你的汇报上级是谁？　　11、你在原公司薪资待遇多少？　　12、公司为了提高员工的工作积极性，准备举办一个活动你应该怎么筹备　　13、薪资是如何定位的呢？　　14、如果有个（很好的）员工突然提出辞职，并且要求马上走，怎么办？　　15、请拟定一份国庆节放假通知　　16、有人说，HR为公司做了很多事但是经常会被领导说什么都没做，大家认为这是什么原因呢？有没有把HR的工作量化过，对HR的相关工作有没有做过报表？是怎么做的？如果做过，那做报表的目的是什么？　　17、2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理？

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